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人浮于事,什么是帕金森定律?  

2011-02-13 22:29:59|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 引用。。。。。

       1958年,英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路。第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

       这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

       你是如何理解帕金森定律呢?你有什么方法可以防范企业的帕金森病呢?

 

“帕金森”之所以可怕,并不在于患病的痛苦和它的致命性,而是在于它能混淆病患的意识和意志,把人变愚蠢。人固有一死,死不足惜,但可叹的是苟活时已不知所谓,不能自理。“组织的帕金森”更是这样,它往往不会造成剧烈的震荡或激烈的争斗,但它会逐渐的蚕食长期积累的组织智慧,一点点掏空积极的动力,从而让过去的辉煌逐渐成为“皇帝的新衣”。 
        预防“人的帕金森”,医生那里似乎有很多成系统的建议,从动手指到饮食调理,层出不穷。但效果如何?很难考证。原因很简单, 很少有人会在年轻气盛、意气风发之时便费心去考虑老年变傻的问题。
       对于“组织的帕金森”,预防就更难了。因为患病的原因正是人们赖以自我激励的本源动力-欲望。正因为如此,所以我觉得组织的帕金森往往都始患于星光灿烂之时,始患于光彩夺目之人。 有强烈成功欲望的人,往往才能驱动着组织走向更卓越的高度,但他们所做的一切(归根结底不可避讳的说),是为了建立自己在组织中的地位,达成从物质到精神的满足。所以,无论这些人有多么敞亮的胸襟,“自我权威”的“玻璃屋顶”都是很难被超越的。无论是韦尔奇还是乔布斯,都不可能在麾下任用处处都比自己强的人。事实上,能任用某些方面比自己强的人,就已经可赞其内心之豁达了。
         要知道刘邦能任用萧何、张良、韩信,正是因为这些人的领导力没有他强,只是在某些方面“远胜于朕”(这才给了他足够的自信能任用这些人中豪杰)。当然,这也免不了功成名就后的“清理活动”,没有办法,这便是“人性的暗影”。所以,照此推理,我觉得“组织的帕金森”是不可避免并且随时存在的症结。因为既是人,便谁也冲不破自我尊重的需求和自我实现的欲望,不找两个相对逊于自己的人支撑,谁都会觉得脚下空空,无依无靠。
       然而,作为管理者,我们所能做的就是:别让自己的标准太低,从而让“帕金森”搞得不能自理,惹人耻笑。当自己的标准高了,并且能随时以自省来更新标准,组织即使有些“帕金森”,但总体也会是向好的。因为“帕金森”是无处不在的,所以如果大家都有,谁的症状轻一些谁就能占得一些先机。 


 自省的语句其实很简单,记住三点:
 1. 自创的一句格言:任何形式都是错误的(当事已成型,结果已成功绩,就是该推翻的时候了)。 
 2. 韦尔奇即是通用的“帕金森”,乔布斯即是苹果的“帕金森”
 3. 时刻照好镜子,擦擦别人的赞扬,给自己穿两件衣裳(皇帝的新衣永远存在,但要自己记得给自己时不时披上两件实在的)


 

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